Kein Urlaubsanspruch für Zeiten von Kurzarbeit Null

01. Dezember 2021

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat am 30. November 2021 (9 AZR 225/21, PM: BAG) entschieden:

  • Fallen aufgrund von Kurzarbeit einzelne Arbeitstage vollständig aus, ist dies bei der Berechnung des Jahresurlaubs zu berücksichtigen.
  • Denn Arbeitstage, die wegen einzelvertraglich vereinbarter – oder mittels Betriebsvereinbarung eingeführter (vgl. BAG v. 30.11.2021 – 9 AZR 234/21) – Kurzarbeit ausfallen, sind weder nach nationalem Recht noch nach Unionsrecht Zeiten mit Arbeitspflicht gleichzustellen.

Der Urlaubsanspruch ergibt sich aus § 3 Abs. 1 BUrlG:

  • Danach besteht bei einer 6-Tage-Woche ein Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub von 24 Werktagen.
  • Arbeiten Beschäftigte an weniger – oder mehr – als sechs Arbeitstagen pro Woche, ist die Anzahl der Urlaubstage nach dem für das Urlaubsjahr maßgeblichen Arbeitsrhythmus zu berechnen.
  • Hierbei ist nach der Rechtsprechung des BAG folgende Formel zu verwenden: 24 Werktage x Anzahl der Tage mit Arbeitspflicht : 312 Werktage.
  • Dies gilt auch für den vertraglichen Mehrurlaub, wenn die Arbeitsvertragsparteien hierfür keine abweichende Vereinbarung getroffen haben.
  • Sind ganze Arbeitstage wegen Kurzarbeit Null ausgefallen, hat sich also die Anzahl der Tage mit Arbeitspflicht geändert, kann der Urlaubsanspruch unterjährig neu berechnet werden.

Der Fall:

In dem dem BAG vorliegenden Fall hätte die Arbeitnehmerin bei einer 6-Tage-Woche 28 Urlaubstage gehabt. Sie hat aber nur 3-Tage pro Woche gearbeitet. Damit hatte sie ursprünglich einen Urlaubsanspruch von 14 Arbeitstagen (28 Werktage x 156 Tage mit Arbeitspflicht : 312 Werktage). Wegen Kurzarbeit Null ist die Arbeit drei Monate lang vollständig ausgefallen. Damit war die Anzahl der Tage mit Arbeitspflicht auf 117 Tage zu kürzen und die Berechnung des Urlaubsanspruchs neu vorzunehmen: 28 Werktage x 117 Tage mit Arbeitspflicht : 312 Werktage = 10,5. Der Urlaub konnte mithin auf 10,5 Tage gekürzt werden.

WICHTIG dabei ist, dass die Kurzarbeit wirksam eingeführt worden sein muss, um eine solche Kürzung zu rechtfertigen. Hierauf ist mithin besonders zu achten. So müssen etwa bei der Einführung mittels Betriebsvereinbarung nach der Rechtsprechung des BAG (18.11.2015 – 5 AZR 491/14) klar und deutlich mindestens folgende Dinge geregelt sein

  • die Bestimmung von Beginn und Dauer der Kurzarbeit,
  • die Regelung der Lage und Verteilung der Arbeitszeit
  • sowie die Auswahl der Betroffenen.

Autorin: Lisa-Marie Niklas

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Hier geht's zum Beitrag "Kurzarbeit und Urlaub?" von Dr. Martina Berenbrinker.