ARQIS Blog
4. August 2022
Der Gemeinsame Bundesausschuss (G-BA) hat wegen der steigenden Infektionszahlen die Corona-Sonderregelung für eine telefonische Krankschreibung wieder aktiviert.
Seit dem 4. August 2022 gilt daher wieder:
- Bei leichten Atemwegserkrankungen müssen Beschäftigte für eine Krankschreibung nicht zum Arzt gehen.
- Sie können sich bis zu 7 Tage telefonisch krankschreiben
- Eine einmalige Verlängerung der Krankschreibung kann telefonisch für weitere 7 Kalendertage ausgestellt werden.
- Die Maximaldauer der telefonischen Krankschreibung beträgt damit 14 Kalendertage.
- Wichtig: Ohne Kontakt geht es nicht! Es bedarf einer eingehenden telefonischen Befragung durch den Arzt/die Ärztin!
- Die Regelung gilt erst einmal befristet bis zum 30. November 2022.
Zum Beschluss des G-BA geht es hier: Beschluss G-BA
Autorin: Lisa-Marie Niklas
3. November 2021
Das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern hat in einer sehr lesenswerten Entscheidung zur Abgeltung von Überstunden am 14.09.2021 (2 Sa 26/21, Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern) entschieden:
- Eine arbeitsvertragliche Regelung, mit der 10 Überstunden pro Monat mit der vereinbarten Vergütung abgegolten sind, ist wirksam!
- Die Vereinbarung ist nicht überraschend (§ 305 c BGB).
- Der Arbeitnehmer wird auch nicht unangemessen benachteiligt (§ 307 Abs. 1 BGB).
Begründet wird dies wie folgt:
- Die Regelung findet sich unter der Überschrift „Vergütung“ und damit nicht an einer ungewöhnlichen Stelle.
- Die Vereinbarung einer pauschalen Abgeltung ist auch insgesamt nicht ungewöhnlich. Arbeitgeber versuchen, Überstunden pauschal abzugelten. Es gibt eine Vielzahl von Regelungen in Arbeitsverträgen, mit denen dieses Ziel verfolgt wird.
- Aus der Vereinbarung von 10 Stunden pro Monat ist für den Arbeitnehmer auch klar erkennbar, was ggf. „auf ihn zukommt“. Er weiß also, welche Leistungen er für die vereinbarte Vergütung maximal erbringen muss.
- Aus dem Wort „abgegolten“ ergibt sich eindeutig, dass keine weitere Bezahlung erfolgt.
Eine Pauschalvergütungsabrede für Überstunden ist auch nicht von der Höhe der Jahresvergütung abhängig. Es besteht Vertragsfreiheit.
Grenzen bestehen in der Sittenwidrigkeit, im Falle des Lohnwuchers (§ 138 Abs. 2 BGB) oder bei wucherähnlichen Geschäften (§ 138 Abs. 1 BGB). Diese setzen jedoch ein auffälliges Missverhältnis zwischen Leistung und Gegenleistung voraus, welches regelmäßig nur dann angenommen werden kann, wenn die Arbeitsvergütung nicht einmal 2/3 eines in dem betreffenden Wirtschaftszweig üblicherweise gezahlten Tariflohnes erreicht.
Eine weitere Grenze ist der gesetzliche Mindestlohn.
Die Entscheidung macht einmal mehr deutlich: Auf die Transparenz kommt es an! Überschriften in Arbeitsverträgen sind daher genau so entscheidend, wie die Frage, an welcher Stelle welche Regelung aufgenommen wird.
Autorin: Lisa-Marie Niklas