A. Die Krise in der Krise – Wie beeinflusst Corona laufende Restrukturierungen?

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Die Corona-Krise hat die Weltwirtschaft weiter fest im Griff und das volle Ausmaß der Folgen wird erst im Laufe der Zeit abzuschätzen sein. Aber reagiert wird schon jetzt. Es werden Restrukturierungspakete geschnürt und Sparprogramme geschrieben. Häufig aber stellt sich folgende Frage: Ist das Unternehmen erst durch die gegenwärtige Krise in eine restrukturierungsbedürftige Schieflage geraten oder fuhr es bereits zuvor durch unsichere Fahrwasser, deren Wogen jetzt in Zusammenhang mit der Corona-Krise geglättet werden sollen? Zwei Fliegen mit einer Klappe sozusagen. Fest steht, dass während der Sturm Covid-19 über uns hinwegfegt, es bei bereits geplanten oder laufenden Restrukturierungen aus arbeitsrechtlicher Sicht einiges zu bedenken gilt.

I. Kurzarbeit und Kurzarbeitergeld bei geplanten Entlassungen

Kaum ein arbeitsrechtliches Instrument wird angesichts der grassierenden Pandemie so viel diskutiert wie das Kurzarbeitergeld (= „KUG“), §§ 95 ff. SGB III. Die rechtlichen Voraussetzungen für den Bezug genauso wie die Auswirkungen auf andere Bereiche des Arbeitsverhältnisses sind bereits vielfach beschrieben. Allein im März sind bei den Agenturen für Arbeit in Nordrhein-Westfalen rund 96.000 Anzeigen zur Kurzarbeit eingegangen. In Zusammenhang mit einer mit Personalabbau verbundenen Restrukturierung, sei es als Teil eines Maßnahmenpakts zur Kosteneinsparung oder aber als vollständige Betriebsschließung, ist jedoch Vorsicht geboten. Eine der Regelvoraussetzungen des KUG-Bezugs ist, dass der Arbeitsausfall „vorübergehender“ Natur ist. Ein Anspruch besteht im Falle eines dauerhaften Arbeitsausfalls gerade nicht, denn der Zweck des KUG besteht in der Erhaltung von Arbeitsplätzen. Steht aber der Entfall eines Arbeitsplatzes ganz unabhängig von der Corona-Krise bereits fest, soll kein Anspruch auf KUG bestehen, um nicht Wettbewerbsverzerrungen herbei zu führen.

Ist also bereits klar, dass bestimmte Stellen dauerhaft gestrichen oder Betriebs(teil)e dauerhaft geschlossen werden, steht dies dem KUG-Bezug entgegen – unabhängig davon, ob diese unternehmerische Entscheidung schon vor dem Ausbruch von Covid-19 gefällt wurde oder gerade hierin bedingt war.

Unternehmen sind insofern gehalten, das Planungsstadium ihrer Restrukturierung kritisch zu überdenken. Taktisch kann es sinnvoll sein, ein Restrukturierungsvorhaben in frühem Stadium vorerst zu verzögern und Entscheidungen über Stellenabbau und betriebsbedingte Entlassungen später zu treffen, auch um die Auswirkungen der gegenwärtigen Krise abzuwarten und in die Planung einbeziehen zu können. Gleichzeitig ist hier Vorsicht geboten. Werden bereits getroffene Entscheidungen bewusst rückgängig gemacht oder ausgesetzt, um vom KUG zu profitieren, drohen nicht unerhebliche Compliance-Risiken. Denkbar ist zunächst, dass die zuständige Agentur für Arbeit erkennt, dass kein vorübergehender Arbeitsausfall vorlag und die Auszahlung des KUG verwehrt. Erfolgen hingegen Zahlungen – zu Unrecht –, gehen die Verantwortlichen persönliche Strafbarkeitsrisiken ein, insbesondere durch Betrug gem. § 263 Abs. 1 StGB und Subventionsbetrug gem. § 264 StGB. Darüber hinaus sind diese Taten als Anknüpfungstatbestand für eine sogenannte Unternehmensgeldbuße nach § 30 OWiG geeignet, die unmittelbar gegen die juristische Person verhängt werden kann.

II. Arbeitnehmerüberlassung als Alternative zur Kurzarbeit

Drohen Corona-bedingte Arbeitsausfälle und kann KUG dabei nicht als finanzielle Überbrückung dienen, stellt sich die Frage nach Alternativen, um die Liquidität des Unternehmens kurzfristig zu erhalten. Dabei gilt es zu bedenken: Während viele Unternehmen nur noch einen Notbetrieb aufrecht erhalten, gibt es viele andere Unternehmen, mit akutem Arbeitskräftemangel (z. B. in der landwirtschaftlichen Erzeugung und Verarbeitung, in der Lebensmittellogistik oder im Gesundheitswesen).Die Arbeitnehmerüberlassung kann hier echte Perspektiven eröffnen. Dies gilt im Übrigen nicht nur, wenn KUG wegen bereits geplanter Entlassungen ausscheidet, sondern auch für andere Fallgruppen, z.B. für geringfügig Beschäftigte, die nie anspruchsberechtigt für KUG sind oder für Geringverdiener, für die die Kurzarbeit und der Bezug von KUG eine deutliche finanzielle Belastung darstellt. Das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) nimmt einzelne Konstellationen der Überlassung von Arbeitnehmern in Fällen, in denen der gesetzlich intendierte Sozialschutz der Arbeitnehmer nicht gefährdet wird, aus dem Anwendungsbereich der strengen, gesetzlichen Restriktionen aus. Neben dem Konzernprivileg nach § 1 Abs. 3 Nr. 2 AÜG, das die Überlassung von Arbeitnehmern zwischen Konzerngesellschaften privilegiert, sofern der betroffene Arbeitnehmer nicht zum Zwecke der Überlassung eingestellt und beschäftigt wird, kommt in der derzeitigen Situation vor allem die „gelegentliche Überlassung“ nach § 1 Abs. 3 Nr. 2a AÜG in Betracht. Während dieser Tatbestand üblicherweise sehr restriktiv ausgelegt wird, hat das Bundesministerium für Arbeit klargestellt, dass aktuell unter folgenden Voraussetzungen die privilegierte, gelegentliche Arbeitnehmerüberlassung gegeben sein soll:

  • Die betroffenen Arbeitnehmer/innen haben der Überlassung zugestimmt;
  • Das Unternehmen beabsichtigt nicht, dauerhaft als Arbeitnehmerüberlasser tätig zu sein und
  • die einzelne Überlassung erfolgt zeitlich begrenzt auf die aktuelle Krisensituation.

III. Transferkurzarbeitergeld

Scheidet ein Bezug von KUG wegen der Dauerhaftigkeit des Arbeitsausfalls aus, bleibt stattdessen auch die Möglichkeit des Transferkurzarbeitergeldes (Transfer-KUG) nach Maßgabe des § 111 SGB III. Voraussetzung ist, dass eine Betriebsänderung i.S.d. § 111 BetrVG vorliegt. Dies ist z.B. bei Einschränkung, Stilllegung oder Verlegung eines ganzen Betriebs oder wesentlichen Betriebsteils der Fall. Üblicherweise ist der Bezug von Transfer-KUG mit dem Wechsel der Arbeitnehmer in eine sogenannte Transfergesellschaft auf Grundlage eines Transfersozialplans verbunden, der zwischen dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat verhandelt wird. Allerdings kommt auch in betriebsratslosen Unternehmen die Einrichtung einer Transfergesellschaft in Betracht.

Zweck der Transfergesellschaft und des Transfer-KUG als arbeitsmarktpolitische Instrumente ist es, Arbeitslosigkeit zu vermeiden. Anders als beim „normalen“ oder auch „konjunkturellen“ KUG kann zwar nicht die (ursprüngliche) Beschäftigung gesichert werden, weil die betriebsbedingte Entlassung feststeht. Durch den Wechsel in eine Transfergesellschaft, sollen die Betroffenen aber die Möglichkeit erhalten, möglichst nahtlos und ohne eine Phase der Arbeitslosigkeit eine Anschlussbeschäftigung aufzunehmen. Die finanzielle Förderung wird ergänzt durch weitere Qualifizierungs- und Unterstützungsmaßnahmen in Zusammenarbeit mit der zuständigen Agentur für Arbeit.

Da die Einrichtung einer Transfergesellschaft sowie die entsprechenden Verhandlungen zwischen den Betriebsparteien einen gewissen organisatorischen Aufwand erfordern, ist das Transfer-KUG nicht in dem Maße als akutes „Pflaster“ einzusetzen wie das konjunkturelle KUG. Zeichnet sich allerdings für Unternehmen, die bereits vor der Krise sanierungsbedürftig waren, nun ab, dass durch die hinzugekommenen Corona-Belastungen Personalkostenreduktionen unumgänglich sind, sollten die Potentiale der Transferleistungen frühzeitig in Betracht gezogen werden.

IV. Sozialplanvolumen

Betriebliche Restrukturierungen im Sinne einer Betriebsänderung nach § 111 BetrVG ermöglichen nicht nur den Bezug von Transferleistungen, sondern verpflichten auch Unternehmen mit Betriebsrat Verhandlungen über Interessenausgleich und Sozialplan aufzunehmen. Die veränderten wirtschaftlichen Bedingungen können sich im Besonderen auf die Verhandlung des Sozialplanvolumens auswirken. Für die Kriterien des angemessenen Sozialplanvolumens wird regelmäßig darauf abgestellt, was eine Einigungsstelle im Streitfall nach Maßgabe von § 112 Abs. 5 BetrVG entscheiden würde. Danach bildet die Untergrenze des Sozialplanvolumens grundsätzlich der Ausgleich der wirtschaftlichen Nachteile, die den Arbeitnehmern durch die Betriebsänderungen entstehen. Diese wirtschaftlichen Nachteile können im Besonderen in Einkommensminderung, dem Wegfall von Sonderleistungen oder Verlust von Anwartschaften auf betriebliche Altersversorgung sowie Umzugskosten oder erhöhten Fahrtkosten bestehen.

Während der Sozialplan also eigentlich all diese Nachteile bestmöglich ausgleichen oder jedenfalls abmildern soll, sieht das Gesetz als Korrektiv vor, dass der Sozialplan „wirtschaftlich vertretbar“ ist. Durch die Gesamtleistungen des Sozialplans dürfen weder der Fortbestand des Unternehmens noch die nach Durchführung der Betriebsänderung verbleibenden Arbeitsplätze gefährdet werden. Es muss daher im Zeitpunkt der Aufstellung des Sozialplans eine zukunftsbezogene Betrachtung der objektiven Umstände über zu erwartende Liquidität, Eigenkapitalausstattung und Verhältnis von Aktiva zu Passiva getroffen werden. Nicht wenige Unternehmen werden ihre wirtschaftlichen Prognosen bedingt durch die Corona-Krise nach unten korrigieren müssen. In laufenden Restrukturierungsverhandlungen kann dies eine Reduzierung der Sozialplandotierung begründen.

Selbst ein „Sozialplan Null“ kann durch die derzeitige Krise gerechtfertigt sein, sofern der Fortbestand des Unternehmens und der Erhalt der verbleibenden Arbeitsplätze nur durch einen Sozialplan ohne Dotierung gesichert werden kann. Das LAG Düsseldorf hat hierzu bereits mit Beschluss vom 26. November 2007 (Aktenzeichen 17 TaBV 86/07) festgehalten: „Wenn ein Sozialplan zu einer Überschuldung oder Zahlungsunfähigkeit des Unternehmens führt, ist dieser nicht mehr wirtschaftlich vertretbar, denn die hieraus resultierende Insolvenz ist der extremste Fall der Bestandsgefährdung.“ Folglich sollten Arbeitgeber bei anstehenden Sozialplanverhandlungen die wirtschaftlichen Prognosen in dieser Krise, deren Auswirkungen teilweise gravierender als in der Wirtschaftskrise 2008/2009 erwarten werden, umso sorgfältiger und restriktiver vorbereiten.

B. Fazit

So ungewiss das Ausmaß der Sanierungs- und Reorganisationswelle, welche die globale Covid-19-Pandemie für deutsche Unternehmen haben wird, noch ist, so gewiss ist doch ihr Eintritt. Arbeitgeber, die bereits zuvor betriebliche Veränderung anstrebten, können sich diese Welle indes bis zu einem gewissen Grad zu eigen machen. Gleichzeitig muss aus arbeitsrechtlicher Sicht davor gewarnt werden, allzu unbedacht geplante und insbesondere laufende Restrukturierungen unter dem Vorwand der Corona-Krise zu adaptieren.

Ihr Kontakt:
Dr. Andrea Panzer-Heemeier, Managing Partnerin
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Tobias Neufeld, LL.M., Partner
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