Arbeitgeber und Arbeitnehmer suchen derzeit verzweifelt nach Möglichkeiten, drohende oder bestehende Arbeitsausfälle abzufedern und finanziell auszugleichen. Auf den ersten Blick kommen dafür auch Ansprüche auf Entschädigungen für Verdienstausfälle nach § 56 Infektionsschutzgesetz (IfSG) in Betracht, wie es an vielen Stellen dieser Tage zu lesen ist.

Ob diese Anspruchsgrundlage aber auch in Zusammenhang mit den Arbeitsausfällen durch die Corona-Pandemie greift? Ein klassischer Fall von „es kommt darauf an“.

Subjektive Leistungshindernisse der Arbeitnehmer

Klar ist zunächst, dass Entschädigungen nach § 56 IfSG immer dann beansprucht werden können, „sofern Ausscheider, Ansteckungsverdächtiger, Krankheitsverdächtiger oder sonstige Träger von Krankheitserregern Verboten in der Ausübung ihrer bisherigen Erwerbstätigkeit unterliegen oder abgesondert werden und dadurch einen Verdienstausfall erleiden“. Der sogenannte „Störer“ muss also subjektiv an der Erbringung seiner Arbeitsleistung gehindert sein, zum Beispiel weil er als positiv getesteter Covid-19-Patient ein behördliches Tätigkeitsverbot auferlegt bekommen hat.

Behördliche angeordnete Betriebsschließung

Anders sieht das hingegen aus, wenn – wie es seit gestern vielerorts der Fall ist – ganze Betriebe per behördlicher Vorsichtsmaßnahmen-Anordnung schließen müssen, ohne dass ein konkretes Verdachtsmoment für eine Infektion von Angestellten vorliegt. Der Fall, dass Mitarbeiter aufgrund einer solchen Betriebsschließung nicht mehr beschäftigt werden können, begründet nach dem Wortlaut von § 56 IfSG keinen Anspruch auf Entschädigungen für Verdienstausfälle.

Mit Blick auf den Normzweck lässt sich aber eine erweiterte Anwendung von § 56 IfSG auch in den Fällen der vorsorglichen Betriebsschließungen nach § 28 IfSG diskutieren. Hierfür treten angesichts der aktuellen Gesundheitskrise richtigerweise einige Stimmen ein, die den Fall der Corona-Pandemie nicht unter das allgemeine Betriebsrisiko des Arbeitgebers fassen wollen. Entsprechend wird auch der politische Druck zunehmen, die Norm großzügig auszulegen.

Aus diesem Grund raten wir dazu, Entschädigungen nach § 56 IfSG trotz der nicht eindeutigen Rechtslage geltend zu machen. Parallel zum Kurzarbeitergeld (KUG)! Ein entsprechender Antrag kann sich – mal abgesehen von dem Verwaltungsaufwand – nicht negativ für den Arbeitgeber auswirken. Insbesondere bestehen keine Bedenken, Entschädigungen nach dem IfSG parallel zum aktuell viel diskutierten Kurzarbeitergeld zu beantragen. Diese Ansprüche schließen sich nicht aus, sondern bestehen nebeneinander. § 56 Abs. 9 IfSG sieht ausdrücklich vor, dass ein etwaiger Entschädigungsanspruch des Arbeitgebers insoweit (und nur in dem Umfang) auf die Bundesagentur für Arbeit übergeht, in dem diese für denselben Zeitraum Kurzarbeiterentgelt gewährt. Einer solchen Regelung bedürfte es aber gerade nicht, wenn sich beide Ansprüche ausschließen.

Freiwillige Betriebsschließung durch den Arbeitgeber

Um noch einmal auf das „es kommt darauf an“ zurückzukommen: Wiederum anders verhält es sich, wenn der Arbeitgeber freiwillig – also ohne behördliche Anordnung – den Betrieb schließt. Zwar sind auch dann keine Nachteile durch die Beantragung von Entschädigungen nach dem IfSG zu erwarten. Gleichzeitig sind die Aussichten, mit dem Antrag Erfolg zu haben, nach unserer Einschätzung ungleich geringer, da die Entschädigungsansprüche immer eine behördliche Maßnahme voraussetzen.

UPDATE: Entschädigungsansprüche bei Kita- oder Schulschließung

Die Frage, ob den Arbeitnehmern bei Betriebsschließung ein Entschädigungsanspruch zusteht, ist nach wie vor offen. Eine andere Lücke hat der Gesetzgeber aber mittlerweile geschlossen: Im Infektionsschutzgesetz soll ein Abs. 1a in § 56 IfSG ergänzt werden, der einen Entschädigungsanspruch für Verdienstausfälle wegen behördlich angeordneter Schul- oder Kitaschließungen schafft. In vielen Haushalten deutschlandweit kam es in den letzten Wochen auf Grund von Schul- und Kitaschließungen zu Betreuungsengpässen, die für viele Eltern eine Verhinderung an der Leistungserbringung zur Folge hatten. Künftig können erwerbstätige Eltern in solchen Fällen eine Entschädigung von 67 Prozent des monatlichen Nettoeinkommens (maximal 2.016 Euro) für bis zu sechs Wochen erhalten – vorausgesetzt sie haben Kinder unter 12 Jahren zu betreuen, eine Betreuung kann anderweitig nicht sichergestellt werden und das Gleitzeit- beziehungsweise Überstundenguthaben sind ausgeschöpft. Die Auszahlung übernimmt der Arbeitgeber, der bei der zuständigen Landesbehörde einen Erstattungsantrag stellen kann. Grundlage der Änderung ist das „Gesetz zum Schutz der Bevölkerung bei einer epidemischen Lage von nationaler Tragweite“, das am 25. März im Bundestag verabschiedet wurde und bis Ende März in Kraft treten soll.