Viele Themen in der Arbeitswelt unterliegen der Mitbestimmung des Betriebsrats. Aus diesem Grund schließen Arbeitgeber und Betriebsrat häufig Betriebsvereinbarungen ab. Denn diese sind das klassische Mittel, um den Betriebsrat an der Gestaltung der betrieblichen Ordnung gleichberechtigt zu beteiligen und damit den Beschäftigten die Möglichkeit zu geben, ihre Arbeitswelt mitzugestalten.

Die dabei behandelten Themen sind so vielfältig wie die Unternehmen selbst und reichen von Urlaub, Arbeitsschutz und Gesundheitsförderung, Mobile Work, Rauchverbot und Kleiderordnung über Arbeitszeitmodelle inkl. Arbeitszeitkonten, Mehrarbeit, Vergütungsfragen und Kurzarbeit bis hin zur Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen.

• Wenn dann am Ende von – mitunter langwierigen Verhandlungen – ein Ergebnis gefunden wurde, ist für Arbeitgeber – und Beschäftigte – natürlich wichtig, dass die getroffene Regelung auch wirksam ist und die Angelegenheit verbindlich regelt.
• Dafür muss die Betriebsvereinbarung schriftlich niedergelegt und von Arbeitgeber und Betriebsrat unterschrieben werden (§ 77 Abs. 3 BetrVG).
• Die Unterschrift auf Seiten des Betriebsrats setzt einen wirksamen Beschluss des Gremiums voraus (§ 33 BetrVG). Denn nach der Konzeption des BetrVG handelt der Betriebsrat als Kollegialorgan.
• Nach einer jüngst veröffentlichen Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) (08.02.2022, 1 AZR 233/21, https://www.bundesarbeitsgericht.de/entscheidung/1-azr-233-21/) gilt dabei für Arbeitgeber der Grundsatz: Vertrauen ist gut, Kontrolle ist besser!

Denn:

• Der Arbeitgeber kann danach nicht (mehr) darauf vertrauen, dass der Betriebsratsvorsitzende die Betriebsvereinbarung unterscheiben durfte.
• Er muss sich vergewissern, dass ein wirksamer Beschluss getroffen wurde.
• Macht er das nicht, ist die Betriebsvereinbarung (schwebend) unwirksam.

Das BAG meint – anders als die Vorinstanz (LAG Düsseldorf v. 15.04.2021, 11 Sa 490/20) und die überwiegende Meinung in der Literatur:

• Dem Betriebsrat könne eine ohne einen entsprechenden Beschluss vom Vorsitzenden abgegebene Erklärung zum Abschluss einer Betriebsvereinbarung nicht auf der Grundlage einer Anscheinsvollmacht zugerechnet werden.
• Auch eine entsprechende Anwendung dieser Rechtsgrundsätze sei bei einem Abschluss von Betriebsvereinbarungen nicht geboten.
• Die von der Rechtsprechung des BAG zum Anhörungsverfahren nach § 102 BetrVG entwickelte Sphärentheorie, nach der sich Mängel im Zuständigkeits- und Verantwortungsbereich des Betriebsrats im Rahmen des Anhörungsverfahrens nach § 102 BetrVG grundsätzlich nicht zulasten des Arbeitgebers auswirken, sei ebenfalls nicht übertragbar.
• Eine andere Ansicht sei auch nicht aus Gründen der Rechtssicherheit geboten.

Denn:

• Der Mangel könne geheilt werden.
• Die zunächst schwebend unwirksame Erklärung könne vom Betriebsrat nachträglich genehmigt werden. Erfolgt eine solche Genehmigung, wirkte diese auf den Zeitpunkt der Unterzeichnung der Betriebsvereinbarung zurück.
• Der Arbeitgeber könne zudem die erforderliche Beschlussfassung des Betriebsrats veranlassen (§ 29 Abs. 3 BetrVG).
• An von ihm verlangten Sitzungen dürfe der Arbeitgeber – mit Ausnahme der Beschlussfassung – teilnehmen (§ 29 Abs. 4 BetrVG).
• Zudem könne er sich vom Vorliegen eines ordnungsgemäßen Betriebsratsbeschlusses überzeugen, indem er sich die Sitzungsniederschrift aushändigen lasse (§ 34 Abs. 2 BetrVG).
• Im Fall des Abschlusses einer Betriebsvereinbarung sei der Betriebsrat verpflichtet, dem Arbeitgeber auf dessen zeitnah geltend zu machendes Verlangen denjenigen Teils der Sitzungsniederschrift auszuhändigen, aus dem sich die Beschlussfassung des Betriebsrats ergibt, die für die Wirksamkeit der vom Betriebsratsvorsitzenden abgegebenen Erklärung erforderlich ist (§§ 77 Abs. 1 i.V.m. § 2 BetrVG).

Für Arbeitgeber bedeutet dies, dass sie beim Abschluss von Betriebsvereinbarungen immer nach dem Vorliegen eines entsprechenden Betriebsratsbeschlusses fragen sollten. Jedenfalls dann, wenn diese aus betriebswirtschaftlicher Sicht von Bedeutung sind. Eine Kopie davon sollte dann gemeinsam mit der Betriebsvereinbarung aufbewahrt werden.

Denn andernfalls besteht das Risiko, dass – ggf. auch erst Jahre später – die Unwirksamkeit der Betriebsvereinbarung geltend gemacht wird. Etwa bei Vergütungsfragen oder der Einführung von Kurzarbeit kann es dann schnell teuer werden.

Autorin: Lisa-Marie Niklas